Posts tagged: #kodekspracy

O pracy w godzinach nadliczbowych informuje nas Art. 151 Kodeksu Pracy (praca ponad obowiązujące normy, w naszym wypadku również  niedziele, święta i soboty). Zgodnie z tym artykułem:

§1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (….) stanowi pracę  godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

2) szczególnych potrzeb pracodawcy

W większości przypadków jest to praca ponad 8 godzin w ciągu doby i ponad 40 w ciągu tygodnia. Limit takich przepracowanych nadgodzin to 150h/rok. Można to zmienić w układach zbiorowych, regulaminie lub w umowie o pracę (ten przepis pozwala nam na pracę w nadgodzinach, zwykłych w tygodniu oraz wniedziele, święta i soboty – wtedy max.13h wraz z nadgodzinami /dobę, ponieważ zawsze obowiązuje nas 11h odpoczynku dobowego).

Tydzień pracowniczy – to 7 kolejnych dni licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Odbiór nadgodzin – może być udzielona zgoda na odbiór nadgodzin, na pisemny wniosek pracownika, w tym samym wymiarze, pracownik ma również możliwość żeby zawnioskować o odbiór w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest, żeby wniosek został złożony w bieżącym okresie rozliczeniowym. Bez wniosku pracownika – oddajemy w wymiarze o połowę wyższym i do końca bieżącego okresu rozliczeniowego. Co ciekawe, czasu wolnego za nadgodziny można udzielić również przed ich wystąpieniem jeżeli z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością można ustalić, że nadgodziny rzeczywiście wystąpią.

Przykład:

Jeżeli w środę okaże się, że pracownik będzie musiał przyjść do pracy w piątek (a miał mieć wtedy dzień wolny), ponieważ musi zastąpić nieobecnego w piątek pracownika, to może ustalić z pracodawcą, że czwartek będzie jego dniem wolnym od pracy.

Jeżeli pracodawca wie, że w czwartek będzie zmuszony zlecić pracę w godzinach nadliczbowych to może ustalić z pracownikiem, że w związku z tym w środę może wyjść wcześniej (tak samo jak gdyby zaproponował odbiór tych nadgodzin w piątek. Pamiętać tylko należy że jeżeli na wniosek pracownika to 1-1 a jeżeli polecenie pracodawcy to 1-1,5!

Praca w niedziele, święta i sobotę (dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) – bez względu na ilość przepracowanych godzin należy oddać cały dzień wolny.  Jeżeli wystąpią dodatkowo w tym dniu nadgodziny, to wypłacamy je z odpowiednim dodatkiem (100% lub 50%)

Jeżeli wypłacamy wszystko to płacimy  za faktyczną ilość przepracowanych godzin z odpowiednim dodatkiem (niedziela i święto pierwsze 8h 100% kolejne godziny 100%, sobota pierwsze 8h 100%, kolejne godziny z dodatkiem 50%  ( art.151¹) i to TYLKO w przypadku braku możliwości oddania tych godzin).

 Generalna zasada jest taka ze sobót wypłacać nie wolno i mówi o tym wprost poniższy artykuł KP:

Art.151³

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z brzmienia tego artykułu wynika, że za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy należy się cały dzień wolny. Nie ma w artykule mowy o możliwości wypłaty.

Dzień wolny za sobotę musi być ustalony z pracownikiem. Pracodawca nie może udzielić dnia wolnego za sobotę bez porozumienia z pracownikiem. I to też wynika z powyższego przepisu. Wtedy to właśnie może wystąpić przypadek wypłaty przepracowanej soboty. Innym takim przykładem byłaby sytuacja, kiedy sobota, w której nastąpiła praca była ostatnim dniem miesiąca, lub pracownik rozchorował się i nie było możliwości oddania mu czasu wolnego.

Sobota, a niedziele i święta. W obecnym stanie prawnym soboty nie można uznać za dzień wolny od pracy. Sobota jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy:

Art.151⁹

§1 dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Z tego też wynika inne traktowanie soboty do celów rozliczeniowych, co obrazuje poniższy artykuł:

Art.151¹

Za pracę w niedzielę należy oddać dzień wolny w przeciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po niedzieli (art. 151¹¹)

Za pracę w sobotę lub święto do końca okresu rozliczeniowego (art.151³ oraz 151¹¹ )

Pracownik nie może podważyć decyzji pracodawcy o udzieleniu mu dnia wolnego w konkretnej dacie i domagać się wypłaty.

Ciekawostka*

Jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w dniu wyznaczonym jako wolny, nie należy go do pracy dopuścić, a jeżeli pracował, to nie należy mu za tę pracę płacić, bo nie jest to praca na polecenie pracodawcy! (nie ma znamion umowy o pracę)

Znamiona stosunku pracy:

• praca określonego rodzaju

• na rzecz pracodawcy

• pod jego kierownictwem

• w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę

• za wynagrodzeniem

Do uznania ze mamy do czynienia ze stosunkiem pracy muszą być spełnione wszystkie pięć warunków. Analogicznie, żeby móc uznać, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy – wystarczy pozbyć się nawet jednego.

Listy obecności – zgodnie z RODO, na listach obecności mogą być takie dane jak imię, nazwisko, godzina rozpoczęcia godzina zakończenia, informacja o dniach wolnych (sobota, niedziela, święto) oraz podpis. Nie należy wpisywać rodzaju nieobecności. Najbezpieczniej byłoby pozostawić dni nieobecne puste, a w ostateczności wpisać N lub NB.

Rodzaj nieobecności może zostać uzupełniony dopiero przez osoby do tego upoważnione (np.dział Kadr i Płac), ale dopiero w momencie kiedy inni pracownicy nie maja już wglądu do tych list.

O ile grafiki i ewidencje czasu pracy są obowiązkowe i prowadzenie ich jest wymagane przepisami, o tyle prowadzenie list obecności już nie i są one tylko formą potwierdzenia obecności w pracy pracownika.