pexels-stasknop-3457243

System kaucyjny, czyli recykling w nowym wydaniu

by aktualnosci

Od 1 października 2025 roku w Polsce zaczyna obowiązywać system kaucyjny. Dlaczego?
Po co? I jakie skutki będzie to miało dla zarówno konsumenta jak i producentów? Na te pytania postaramy się odpowiedzieć w poniższym artykule.

Zacznijmy od początku – 5 czerwca 2019 roku Parlament Europejski i Rada UE przyjęły dyrektywę 2019/904. Nałożyła ona na państwa członkowskie Unii Europejskiej obowiązek selektywnej zbiórki do celów recyklingu. W ramach systemu, państwa zobowiązane są do zbierania co najmniej 77% wybranych opakowań od 2025 roku, a od 2029 obowiązek ten wzrośnie do minimum 90%. Poza tym, butelki jednorazowego użytku mają składać się, od 2025 roku, w minimum 25% z tworzyw sztucznych pochodzących z recyklingu, a od 2030 – z 30%.

Korzyści jakie ma przynieść wprowadzenie systemu kaucyjnego, jak możemy przeczytać na gov.pl to:

– zmniejszenie zanieczyszczenia środowiska przez odpady opakowaniowe,

– zwiększenie poziomu selektywnego zbierania odpadów opakowaniowych,

– zwiększenie poziomów recyklingu odpadów opakowaniowych,

– stworzenie pozytywnych nawyków dot. segregowania odpadów.

A teraz najważniejsze – jakie skutki ma to dla konsumenta? Po pierwsze system obejmuje:

– butelki plastikowe o pojemności do 3 litrów – kaucja wynosić będzie 50 groszy,

– puszki metalowe o pojemności do 1 litra – kaucja wynosić będzie 50 groszy,

– butelki szklane o pojemności do 1,5 litra – kaucja wynosić będzie złotówkę.

Co ważne, nie każde opakowanie spełniające powyższe kryteria zostanie objęte systemem, aby wiedzieć, które opakowania opłacało się będzie zachować należy wypatrywać na nich poniższego symbolu:

W miejscu X podana będzie konkretna kwota kaucji przypisana do danego opakowania.

Kaucja naliczana będzie dopiero przy kasie, dlatego wiele osób może być zaskoczonych wysokością rachunku. Wszystkie jednostki handlowe sprzedające oznakowane produkty będą miały obowiązek pobierania kaucji, ale – co dość niefortunne – nie wszystkie z nich będą zobowiązane do przyjmowania opakowań. Obowiązek ten spoczywa jedynie na sklepach o powierzchni powyżej 200 metrów kwadratowych, mniejsze sklepy mogą przystąpić do systemu dobrowolnie, wyjątek stanowić będą sklepy sprzedające napoje w szklanych butelkach wielokrotnego użytku, czyli innymi słowy piwo – będą one zobowiązane do wprowadzenia systemu niezależnie od powierzchni. Dodatkowo, wprowadzono wymóg utworzenia co najmniej 1 punktu zbiórki oznakowanych opakowań w każdej gminie, punkty te mogą powstawać poza jednostkami handlowymi, wiele z nich ma przyjąć formę automatu.

Aby mieć pewność, że Twoje opakowanie zostanie przyjęte, a należna Ci kaucja zwrócona, nie należy zgniatać oddawanych butelek, ani puszek. Etykieta zawierająca kod kreskowy oraz oznaczenie systemu, musi być czytelna. W celu otrzymania zwrotu nie będzie potrzebny Ci paragon. 

Odpowiedzialność finansową za wprowadzenie systemu w dużej mierze poniesie producent. Zapłaci on między innymi za zbiórkę, odbiór i transport oznakowanych opakowań, prowadzenie ewidencji i rozliczanie kaucji. Dodatkowe finanse wpłyną do systemu z sumy niezwróconych kaucji oraz ze sprzedaży materiałów pochodzących z recyklingu.

Dla zakończenia warto zaznaczyć, że Polska nie jest tu chomikiem doświadczalnym: wiele innych krajów UE wprowadziło podobne systemy z dużym powodzeniem. Przykładowo Niemcy, Norwegia i Litwa, dzięki systemowi kaucyjnemu, osiągnęły 90% lub wyższy stopień zwrotu opakowań do producentów. 

1920x810

Krótko o “ustawie stażowej”

by aktualnosci

12 września 2025 roku Sejm uchwalił tzw. „ustawę stażową”, która zmienia treść kodeksu pracy na korzyść pracownika. Co dokładnie oznacza to zarówno dla osób pracujących jak i pracodawców?

Zgodnie z wyżej wymienioną ustawą, do stażu pracy w niedalekiej przyszłości wliczać się będą:

– okres prowadzenia działalności pozarolniczej, w tym działalności jednoosobowej i współpraca z osobą prowadzącą taką działalność

– okres wykonywania umów zlecenia, innych umów o świadczeniu usług, do których zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia; a także umów agencyjnych oraz współpraca z osobą wykonującą ww. umowy

– okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem

– okres bycia członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych

– udokumentowany okres wykonywania innej niż zatrudnienie pracy za granicą

W większości przypadków to ZUS będzie odpowiedzialny za wydanie zaświadczenia, które potwierdzi długość okresu pracy. Wyjątek stanowią: wcześniej wspomniana praca za granicą oraz okresy zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS. 

Mówi się, że prawo nie działa wstecz, ale w tym wypadku na szczęście nie jest to do końca prawda – okresy sprzed wejścia w życie ustawy też będą wliczane do stażu pracy, pod warunkiem, że będą właściwie udokumentowane.

A co, jeśli ZUS nie będzie z jakiegoś powodu w stanie wystawić zaświadczenia, na przykład w przypadku, kiedy okres pracy zakończył się dawno temu? Nie ma problemu – okres stażu można udowodnić własnymi dokumentami.

No dobrze, ale co z tego wynika, dlaczego ma to mieć znaczenie dla osoby pracującej? Dłuższy staż pracy daje pracownikowi dostęp do niektórych świadczeń pracowniczych, takich jak na przykład nagrody jubileuszowe czy prawo do dłuższego urlopu. Ma to również znaczenie w przypadku aplikowania na stanowisko, które wymaga potwierdzonego doświadczenia zawodowego.

Jeżeli chodzi o pracodawców – w związku z ustawą czeka ich trochę pracy. Muszą oni bowiem ustalić okres stażu poszczególnych pracowników, a w związku z tym być może będą zmuszeni do zmiany przepisów zakładowych oraz zabezpieczenia środków niezbędnych do sfinansowania tych zmian.

Ustawa wchodzi w życie 1 stycznia 2026 roku, co daje przedsiębiorcom nieco ponad 3 miesiące na dokonanie obliczeń i wprowadzenie niezbędnych zmian.

playing-cards

O teorii gier w pigułce

by Blog

Wyobraź sobie, że bierzesz udział w teleturnieju, w którym nagrodą jest 1 milion złotych. Zasady są dziecinnie proste; naprzeciwko Ciebie siedzi 1 inny uczestnik, obaj macie za zadanie w sekrecie podjąć decyzję; podzielić nagrodę pomiędzy Waszą dwójkę lub zgarnąć cały milion dla siebie. Ale uwaga, istnieje haczyk: jeśli obaj wybierzecie opcję 2, obaj odchodzicie z niczym. Jaką więc decyzję powinieneś podjąć?

Opisana sytuacja jest klasycznym przykładem gry i nie mowa tutaj o wspomnianym teleturnieju. Teoria gier to dział matematyki, który bada sytuacje konfliktowe i optymalne strategie, które należy objąć, aby daną grę „wygrać”. Koncept, z początku, może wydawać się mało ważny, przecież w dzisiejszych czasach, gdy życie przeciętnego człowieka staje się z dnia na dzień coraz bardziej skomplikowane, nikt nie ma czasu na nieistotne gry, ale de facto – ma on szerokie zastosowanie w ekonomii, socjologii i ogólniej w interakcjach międzyludzkich.

Historia działu teorii gier sięga 1713 roku, kiedy to Charles Waldegrave zaczął analizować francuską grę karcianą „Le her”. Zasady tej gry są następujące:

– gra się standardową 52-kartową talią

– punktacja rośnie wraz z figurą przedstawioną na karcie, gdzie as to 1 punkt, a król to 13 punktów

– udział bierze 2 graczy – jeden z nich jest „rozdającym, drugi ma rolę „przyjmującego”

– każdy z graczy dostaje kartę, której nie pokazuje drugiemu graczowi

– jeśli „przyjmujący” chce, może on zamienić się kartą z „rozdającym”

– następnie, jeśli „rozdający” chce, może on odrzucić swoją kartę i zamienić ją na nową z talii

– jeśli karta w ręce „rozdającego”, albo karta na szczycie talii jest królem wymiana nie może nastąpić

– zwycięzcą jest osoba posiadająca kartę o wyższej wartości, a w przypadku remisu to „rozdający” wygrywa

Z analizy Waldegrave’a wynikło, że „przyjmujący” zawsze powinien zostawić w swojej ręce kartę o wartości 8 lub wyżej, natomiast odrzucić karty o wartości 6 lub niższej. „Rozdający” natomiast powinien zostawić karty o wartości 9 lub wyższej, a odrzucić te o wartości 7 lub niższej. Nietrudno zauważyć, że w przypadku obu graczy brakuje jednej wartości karty; 7 w przypadku „przyjmującego” i 8 w przypadku „rozdającego”. Te wartości nie mają przypisanej klarownej strategii, która sprawiłaby, że gracz miałby statystycznie wyższą szansę na wygraną. Nazywa się to „problemem Waldgrave’a” w rachunku prawdopodobieństwa i stało się jedną z pierwszych znanych analiz teorii gier.

Najprostszą do zrozumienia reprezentacją gry jest macierz, która przedstawia wszystkie możliwe kombinacje wyborów graczy. Przyjrzyjmy się innej znanej grze – mianowicie „dylematowi więźnia”. Udział bierze 2 graczy – „więźniowie” mają za zadanie bez porozumiewania się podjąć decyzję; przyznać się do winy lub siedzieć cicho.

 Gracz 1 milczyGracz 1 zeznaje
Gracz 2 milczyGracz 1 i 2: Zredukowany wyrokGracz 1: Wolny Gracz 2: Przedłużony wyrok
Gracz 2 zeznajeGracz 1: Przedłużony wyrok Gracz 2: WolnyGracz 1 i 2: Normalny wyrok

W teorii gier istnieje również pojęcie Równowagi Nasha oznaczające sytuację, w której żaden z graczy nie może zyskać na zmianie strategii podczas gry. Badacze tematu sugerują, że jest to statystycznie najlepsza decyzja i stanowi ona klucz do tego jak uczestnik powinien zachować się w danej sytuacji. W przytoczonej powyżej grze Równowaga Nasha następuje, kiedy obaj więźniowie postanowią zeznawać. Jeśli spojrzymy na to czysto logicznie, ma to sens – jeśli będziesz zeznawać najgorsze co Cię czeka to normalny wyrok, jeśli będziesz milczeć ryzykujesz przedłużonym wyrokiem.

Problem pojawia się, kiedy nie patrzymy na problem czysto logicznie – jeśli obaj będziecie milczeć to na Was obu czeka nagroda w postaci zredukowanego wyroku, pytanie tylko czy możesz ufać swojemu współwinnemu? A z drugiej strony, czy to moralne zeznawać przeciwko swojemu wspólnikowi?

Teoria gier ma zastosowanie w tworzeniu ekonomicznych modeli mających na celu opisanie zachowania konkurujących ze sobą podmiotów. Badacze stosują ją na przykład do wyceny fuzji i przejęć czy badania zachowania oligopoli. W dziedzinie zarządzania pozwala ona zobrazować potencjalne zachowanie konkurencji w momencie, kiedy zasoby na rynku są ograniczone.

Chartered Institute of Procurement & Supply (CIPS) jest jednym z największych promotorów implementacji teorii gier w biznesie. Na ich oficjalnej stronie przeczytamy, że pozwala ona na „optymalne podejmowanie decyzji w kontekście strategicznym, co pomaga ludziom w podejmowaniu świadomych wyborów co do cen, wprowadzania produktów na rynek, rynków docelowych […] i zazwyczaj kończących się porozumieniami, z których obie strony mogą być zadowolone”.

Teoria gier łączy ze sobą statystykę, psychologię i moralność co czyni ten temat tak interesującym i wartym zgłębienia. Poprzez proste scenariusze nakreśla ona bowiem dylematy, z którymi tak często musimy się mierzyć w naszym życiu biznesowym i prywatnym.

pexels-anntarazevich-5697256

Ministerstwo Finansów ostrzega!

by aktualnosci

Dostałeś / dostałaś wiadomość tekstową z urzędu skarbowego? Krajowa Administracja Skarbowa oraz Ministerstwo Finansów wspólnie ostrzegają – to oszustwo.

Pod urzędy skarbowe podszywają się przestępcy i rozsyłają fałszywe smsy dotyczące zwrotu podatku. W treści znajduje się również link, w który pod żadnym pozorem nie należy wchodzić – może to spowodować utratę danych lub zawirusowanie telefonu.

Urzędy Skarbowe przypominają, że nie wysyłają nigdy żadnych wiadomości tekstowych podatnikom oraz apelują o zachowanie szczególnej ostrożności.

StockCake-Beach Vacation Essentials_1727207254

Urlop wypoczynkowy

by Blog

Urlop wypoczynkowy jest nie tylko prawem pracownika, ale także istotnym elementem dbałości o jego zdrowie fizyczne i psychiczne. Dlatego pracodawcy mają obowiązek umożliwić pracownikom regenerację poprzez zapewnienie odpowiedniej ilości dni wolnych. Przerwa od pracy pozwala na naładowanie baterii i zwiększenie efektywności po powrocie, co z kolei przynosi korzyści również samym pracodawcom.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, urlop wypoczynkowy przysługuje każdemu pracownikowi, jest coroczny, nieprzerwany i płatny. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, tak jak nie może zrezygnować z wynagrodzenia za pracę (art. 152).

Dobrze jest także pamiętać, że choć pracodawca może decydować o terminie urlopu (zgodnie z planem urlopów, czy po uzgodnieniu z pracownikiem), powinien respektować potrzeby pracownika. Ważne jest więc otwarte i odpowiedzialne podejście obu stron do planowania dni wolnych – co sprzyja lepszej organizacji pracy i zadowoleniu w zespole.

Wypłacenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop możliwe jest wyłącznie w przypadku zakończenia stosunku pracy. W trakcie zatrudnienia nie ma możliwości wypłaty wynagrodzenia w zamian za niewykorzystany urlop.

Wymiar urlopu wynosi 20 lub 26 dni na rok, zależnie od długości stażu pracy. Do stażu wliczane są różne okresy, takie jak nauka w szkole, prowadzenie gospodarstwa rolnego czy okres bezrobocia z prawem do zasiłku.

Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopu niewykorzystanego w terminie i zgodnie z planem urlopowym należy udzielić pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego.

Niewykorzystanie urlopu do tego terminu daje Pracodawcy możliwość skierowania na urlop w dogodnym dla siebie czasie ponieważ, brak jego udzielenia może skutkować karą grzywny od 1 000 do 30 000 zł, którą inspekcja pracy może nałożyć zarówno na pracodawcę, jak i osoby działające w jego imieniu i odpowiedzialne za udzielenie lub odmowę udzielenia urlopu, np. menedżera czy kierownika.

Urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jeden z nich powinien trwać 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pamiętajmy, że urlop wypoczynkowy jest prawem pracownika, które przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym stało się wymagalne.

W pewnych sytuacjach urlop może zostać przesunięty na inny termin lub zostać przerwany. Kodeks Pracy w art. 165 i 166 przewiduje okoliczności takie jak: choroba pracownika, izolacja z powodu choroby zakaźnej, ćwiczenia wojskowe czy urlop macierzyński. Pracodawca ma wtedy obowiązek udzielenia urlopu w innym terminie.

Należy jednak zaznaczyć, że ze względu na specyfikę oraz cel otrzymywania zwolnień lekarskich inaczej należy w tej kwestii potraktować zwolnienie od pracy spowodowane chorobą pracownika a inaczej zwolnienie od pracy uzyskane w celu opieki nad chorym członkiem rodziny.

Zwolnienie na opiekę nad członkiem rodziny może spowodować przesunięcie zaplanowanego urlopu, tylko wtedy kiedy opieka uniemożliwia jego rozpoczęcie. Jeśli jednak pracownik przebywa już na urlopie, otrzymanie zwolnienia na opiekę nie zmienia jego terminu, ponieważ pracownik może pełnić rolę opiekuna osoby chorej.

 W przypadku choroby samego pracownika i otrzymania w związku z tym zwolnienia lekarskiego zawsze dochodzi do przesunięcia urlopu.

Każdemu pracownikowi przysługuje również prawo do 4 dni tzw. urlopu na żądanie, który jest częścią puli urlopu wypoczynkowego. Te dni nie przechodzą na kolejny rok. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. gdy jego udzielenie spowodowałoby poważną dezorganizację pracy lub zagrożenie dla mienia firmy.

Warto jednak pamiętać, że choć urlop na żądanie zapewnia pracownikowi większą elastyczność, nie powinien być nadużywany. Pracodawca ma prawo go odmówić, jeśli pracownik wiedział o swojej nieobecności z wyprzedzeniem, a urlop wypoczynkowy na ten termin nie został przyznany z powodu innych, obiektywnych powodów. Na przykład, w sezonie urlopowym, kiedy kilka osób z zespołu jest nieobecnych, urlop na żądanie może zostać odmówiony w celu zapewnienia ciągłości pracy.

Co do zasady jednak, jeśli pracownik skutecznie poinformuje pracodawcę o zamiarze skorzystania z urlopu na żądanie (osobiście, telefonicznie lub mailowo), pracodawca powinien go udzielić. Zgłoszenie urlopu powinno nastąpić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia, ale jeszcze przed przystąpieniem do pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy i pracownika kluczowe jest odpowiednie planowanie i komunikacja. Urlop wypoczynkowy to nie tylko prawo, ale też narzędzie, które sprzyja zachowaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Przerwa od pracy wpływa korzystnie na zdrowie fizyczne i psychiczne pracowników, a co za tym idzie – na ich efektywność. Dbałość o wypoczynek pracowników przekłada się zatem również na lepsze funkcjonowanie firmy. Dlatego warto nie odkładać urlopu na ostatnią chwilę i pamiętać, że wypoczęty pracownik to zadowolony i bardziej produktywny pracownik.

tim-gouw-NSFG5sJYZgQ-unsplash

Godziny nadliczbowe w pigułce

by Blog

O pracy w godzinach nadliczbowych informuje nas Art. 151 Kodeksu Pracy (praca ponad obowiązujące normy, w naszym wypadku również  niedziele, święta i soboty). Zgodnie z tym artykułem:

§1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (….) stanowi pracę  godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

2) szczególnych potrzeb pracodawcy

W większości przypadków jest to praca ponad 8 godzin w ciągu doby i ponad 40 w ciągu tygodnia. Limit takich przepracowanych nadgodzin to 150h/rok. Można to zmienić w układach zbiorowych, regulaminie lub w umowie o pracę (ten przepis pozwala nam na pracę w nadgodzinach, zwykłych w tygodniu oraz wniedziele, święta i soboty – wtedy max.13h wraz z nadgodzinami /dobę, ponieważ zawsze obowiązuje nas 11h odpoczynku dobowego).

Tydzień pracowniczy – to 7 kolejnych dni licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Odbiór nadgodzin – może być udzielona zgoda na odbiór nadgodzin, na pisemny wniosek pracownika, w tym samym wymiarze, pracownik ma również możliwość żeby zawnioskować o odbiór w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest, żeby wniosek został złożony w bieżącym okresie rozliczeniowym. Bez wniosku pracownika – oddajemy w wymiarze o połowę wyższym i do końca bieżącego okresu rozliczeniowego. Co ciekawe, czasu wolnego za nadgodziny można udzielić również przed ich wystąpieniem jeżeli z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością można ustalić, że nadgodziny rzeczywiście wystąpią.

Przykład:

Jeżeli w środę okaże się, że pracownik będzie musiał przyjść do pracy w piątek (a miał mieć wtedy dzień wolny), ponieważ musi zastąpić nieobecnego w piątek pracownika, to może ustalić z pracodawcą, że czwartek będzie jego dniem wolnym od pracy.

Jeżeli pracodawca wie, że w czwartek będzie zmuszony zlecić pracę w godzinach nadliczbowych to może ustalić z pracownikiem, że w związku z tym w środę może wyjść wcześniej (tak samo jak gdyby zaproponował odbiór tych nadgodzin w piątek. Pamiętać tylko należy że jeżeli na wniosek pracownika to 1-1 a jeżeli polecenie pracodawcy to 1-1,5!

Praca w niedziele, święta i sobotę (dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) – bez względu na ilość przepracowanych godzin należy oddać cały dzień wolny.  Jeżeli wystąpią dodatkowo w tym dniu nadgodziny, to wypłacamy je z odpowiednim dodatkiem (100% lub 50%)

Jeżeli wypłacamy wszystko to płacimy  za faktyczną ilość przepracowanych godzin z odpowiednim dodatkiem (niedziela i święto pierwsze 8h 100% kolejne godziny 100%, sobota pierwsze 8h 100%, kolejne godziny z dodatkiem 50%  ( art.1511) i to TYLKO w przypadku braku możliwości oddania tych godzin).

 Generalna zasada jest taka ze sobót wypłacać nie wolno i mówi o tym wprost poniższy artykuł KP:

Art.1513

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Z brzmienia tego artykułu wynika, że za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy należy się cały dzień wolny. Nie ma w artykule mowy o możliwości wypłaty.

Dzień wolny za sobotę musi być ustalony z pracownikiem. Pracodawca nie może udzielić dnia wolnego za sobotę bez porozumienia z pracownikiem. I to też wynika z powyższego przepisu. Wtedy to właśnie może wystąpić przypadek wypłaty przepracowanej soboty. Innym takim przykładem byłaby sytuacja, kiedy sobota, w której nastąpiła praca była ostatnim dniem miesiąca, lub pracownik rozchorował się i nie było możliwości oddania mu czasu wolnego.

Sobota, a niedziele i święta. W obecnym stanie prawnym soboty nie można uznać za dzień wolny od pracy. Sobota jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy:

Art.1519

§1 dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.

Z tego też wynika inne traktowanie soboty do celów rozliczeniowych, co obrazuje poniższy artykuł:

Art.1511

§1.Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za prace w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy;

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie 1.

Za pracę w niedzielę należy oddać dzień wolny w przeciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po niedzieli (art. 15111)

Za pracę w sobotę lub święto do końca okresu rozliczeniowego (art.1513 oraz 15111 )

Pracownik nie może podważyć decyzji pracodawcy o udzieleniu mu dnia wolnego w konkretnej dacie i domagać się wypłaty.

Ciekawostka*

Jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w dniu wyznaczonym jako wolny, nie należy go do pracy dopuścić, a jeżeli pracował, to nie należy mu za tę pracę płacić, bo nie jest to praca na polecenie pracodawcy! (nie ma znamion umowy o pracę)

Znamiona stosunku pracy:

  • praca określonego rodzaju
  • na rzecz pracodawcy
  • pod jego kierownictwem
  • w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę
  • za wynagrodzeniem

Do uznania ze mamy do czynienia ze stosunkiem pracy muszą być spełnione wszystkie pięć warunków. Analogicznie, żeby móc uznać, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy – wystarczy pozbyć się nawet jednego.

Listy obecności – zgodnie z RODO, na listach obecności mogą być takie dane jak imię, nazwisko, godzina rozpoczęcia godzina zakończenia, informacja o dniach wolnych (sobota, niedziela, święto) oraz podpis. Nie należy wpisywać rodzaju nieobecności. Najbezpieczniej byłoby pozostawić dni nieobecne puste, a w ostateczności wpisać N lub NB.

Rodzaj nieobecności może zostać uzupełniony dopiero przez osoby do tego upoważnione (np.dział Kadr i Płac), ale dopiero w momencie kiedy inni pracownicy nie maja już wglądu do tych list.

O ile grafiki i ewidencje czasu pracy są obowiązkowe i prowadzenie ich jest wymagane przepisami, o tyle prowadzenie list obecności już nie i są one tylko formą potwierdzenia obecności w pracy pracownika.

worker working times, working hours of labor indutry factory time concept.

DOBA PRACOWNICZA – O CZYM NALEŻY WIEDZIEĆ?

by Blog

Doba pracownicza to kolejne 24h od momentu rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go harmonogramem. Nie ma możliwości prawnej sporządzenia rozkładu czasu pracy tak aby pracownik dwukrotnie rozpoczął pracę w tej samej dobie pracowniczej, ponieważ jest to obejście przepisów o przerywanym systemie czasu pracy gdyż tylko w tym systemie istnieje taka możliwość.

Planowanie grafików niezgodnie z KP jest niedopuszczalne i zagrożone karą grzywny od 1 000 do 30 000

Usprawiedliwieniem dwukrotnego rozpoczęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej będzie praca w godzinach nadliczbowych wykonywana w razie konieczności przeprowadzania akcji ratunkowej w celu:

-ochrony życia lub zdrowia

-ochrony mienia lub środowiska

-usunięcia awarii

Dla celów dowodowych należy te sytuacje udokumentować.

Tylko w powyższych przypadkach i jest to katalog zamknięty! Co ważne – nie ma tu wymienionych szczególnych potrzeb pracodawcy.

 Za wezwanie pracownika do pracy ponownie w tej samej dobie (np. w momencie dodatkowych zamówień, pilnej wysyłki zamówienia) mandat wynosi od 1 000 do 30 000 ponieważ jest to naruszenie przepisów o czasie pracy ( art.281 KP)

Grafik/ harmonogram- powinien być ustalany na cały miesiąc i przekazany do wiadomości pracownikom najpóźniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy. Zmiana grafików nie jest przewidziana w KP ale w konkretnych przypadkach gdy istnieje realne, uzasadnione podjęcie takich działań modyfikacja grafiku jest dozwolona jeżeli nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Nie ma jednolitego stanowiska PIP w tej sprawie ale wypowiedzi GIP są takie że jeżeli przewidzimy zmiany grafiku w przepisach zakładowych to jest to dopuszczalne. (regulamin, obwieszczenie- w sposób przyjęty u danego pracodawcy) Pozostaje kwestia terminu przekazania ale najbezpieczniejsza jest analogicznie do nowych grafików czyli tygodniowe wyprzedzenie chyba, że zostanie to uregulowane w przepisach zakładowych- wtedy można nawet z dnia na dzień.

Przykład:

-Prawidłowo-

Poniedziałek 7-15

Worek 7-15

Środa 8-16

Czwartek 8-16

Piątek 8-16

-Nieprawidłowo-

Poniedziałek 8-16

Worek 7-15

Środa 8-16

Czwartek 8-16

Piątek 8-16

Odpoczynek dobowy – w każdej dobie pracowniczej pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Oznacza to że pracownik może przepracować wraz z nadgodzinami max.13 godzin na dobę

Przykład:

Poniedziałek 7-15

Wtorek 7-15

Środa 7-15

Czwartek 8-16

Piątek 14-22

Sobota 08-16 – dwa wykroczenia!! 1. Podwójna praca w tej samej dobie, 2. Brak odpoczynku dobowego (tylko 10h!)

Odpoczynek tygodniowy– w każdym tygodniu pracownikowi przysługuje 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku do których zalicza się 11 godzinny odpoczynek dobowy.

Przerwy w pracy– co najmniej 6h-15min, powyżej 9h dodatkowe 15min, (pow16h kolejne 15 min ale tylko w równoważnym systemie czasu pracy)

Nieudzielenie odpoczynku dobowego lub tygodniowego to naruszenie przepisów o czasie pracy i jest zagrożone karą grzywny od 1 000 do 30 000.

Picture1

Wakacje składkowe – wyczekiwana ulga staje się faktem

by aktualnosci

W dniu 7 czerwca 2024 r. Prezydent RP podpisał ustawę z 9 maja 2024 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. W dniu 12 czerwca 2024 r. ustawa ta została opublikowana w Dzienniku Ustaw. Ta nowelizacja wprowadza od 1 listopada 2024 r. tzw. wakacje składkowe dla najmniejszych firm (mikroprzedsiębiorców), czyli zwolnienie z opłacania składek ZUS w jednym, wybranym miesiącu w roku.

Rozwiązanie to odciąży finansowo przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, zatrudniających do 9 pracowników. Zgodnie z założeniami, po spełnieniu warunków będą oni mogli raz w roku nie płacić składek na obowiązkowe ubezpieczenia społeczne. 

Możliwość zwolnienia z opłacania składek będzie obejmować składki na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy. Składka na ubezpieczenie zdrowotne pozostaje obowiązkowa i musi być opłacana w normalnym terminie.

Z „wakacji od ZUS-u” przedsiębiorcy będą mogli skorzystać już od grudnia 2024 roku. Aby tak się stało wniosek należy złożyć w listopadzie 2024 roku. Przepisy zaczną bowiem obowiązywać od 1 listopada br., a w grudniu tego roku przedsiębiorcy będą mogli skorzystać pierwszy raz z tego rozwiązania.

Od 01 listopada na stronie PUE ZUS zostanie udostępniony wniosek RWS (wniosek o zwolnienie z obowiązku opłacenia składek za wskazany miesiąc).

Dodać należy, że wakacje od ZUS to dobrowolne rozwiązanie, z którego skorzystać mogą wszyscy mikroprzedsiębiorcy (w tym samozatrudnieni) zarejestrowani w CEIDG.

Składki za ten miesiąc zostaną pokryte z budżetu państwa.

Dobrą wiadomością dla mikroprzedsiębiorców jest to, że z „wakacji składkowych” będą mogli skorzystać niezależnie od wybranej formy rozliczania podatku dochodowego. 

Obejmuje to: osoby rozliczające się na zasadach ogólnych, liniowych lub ryczałtem od przychodów z działalności gospodarczej, kartę podatkową, czyli osoby rozliczające się w ten sposób.

Ministerstwo Rozwoju informuje, że ulga w postaci „wakacji składkowych” dotyczy wyłącznie składek na ubezpieczenia społeczne przedsiębiorcy, nie obejmując osób przez niego ubezpieczanych, w tym pracowników, zleceniobiorców czy osoby współpracujące. Zwolnienie będzie udzielane w ramach pomocy de minimis.

Więcej szczegółów na stronach: https://www.gov.pl/web/rozwoj-technologia/wakacje-skladkowe

https://www.zus.pl/-/wakacje-sk%C5%82adkowe-zwolnienie-z-op%C5%82acania-sk%C5%82adek-zus

download

Znamy już terminy obowiązkowego KSeF

by aktualnosci

KseF – czyli Krajowy System e-Faktur wejdzie w życie 1 lutego 2026 r. Do tego czasu, zasady dotyczące wystawiania faktur pozostają bez zmian.

W Ustawie (Ustawa z dnia 9 maja 2024 r. zmieniająca ustawę o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, Dz. u. poz. 852) proponuje się etapowe wejście w życie tego obowiązku:

  • Od 1 lutego 2026 r. – dla przedsiębiorców, których wartość sprzedaży (wraz z kwotą podatku) w 2025 r. przekroczy 200 mln zł,
  • Od 1 kwietnia 2026 r. – dla wszystkich pozostałych przedsiębiorców.

18 lipca 2024 r. Ministerstwo Finansów i Krajowa Administracja Skarbowa (KAS) zorganizowały kolejne spotkanie konsultacyjne w sprawie KSeF. Trwają prace nad jeszcze większym uproszczeniem systemu, by wdrożenie odbyło się sprawnie i bezproblemowo. Dyskutowano między innymi nad zastosowaniem trybu offline w okresie przejściowym oraz możliwością wystawiania faktur do 450 zł poza systemem KSeF.

Więcej informacji w poniższym linku:

Kolejne spotkanie konsultacyjne KSeF – Ministerstwo Finansów – Portal Gov.pl (www.gov.pl)