O pracy w godzinach nadliczbowych informuje nas Art. 151 Kodeksu Pracy (praca ponad obowiązujące normy, w naszym wypadku również niedziele, święta i soboty). Zgodnie z tym artykułem:
§1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (….) stanowi pracę godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
2) szczególnych potrzeb pracodawcy
W większości przypadków jest to praca ponad 8 godzin w ciągu doby i ponad 40 w ciągu tygodnia. Limit takich przepracowanych nadgodzin to 150h/rok. Można to zmienić w układach zbiorowych, regulaminie lub w umowie o pracę (ten przepis pozwala nam na pracę w nadgodzinach, zwykłych w tygodniu oraz wniedziele, święta i soboty – wtedy max.13h wraz z nadgodzinami /dobę, ponieważ zawsze obowiązuje nas 11h odpoczynku dobowego).
Tydzień pracowniczy – to 7 kolejnych dni licząc od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Odbiór nadgodzin – może być udzielona zgoda na odbiór nadgodzin, na pisemny wniosek pracownika, w tym samym wymiarze, pracownik ma również możliwość żeby zawnioskować o odbiór w kolejnym okresie rozliczeniowym. Ważne jest, żeby wniosek został złożony w bieżącym okresie rozliczeniowym. Bez wniosku pracownika – oddajemy w wymiarze o połowę wyższym i do końca bieżącego okresu rozliczeniowego. Co ciekawe, czasu wolnego za nadgodziny można udzielić również przed ich wystąpieniem jeżeli z prawdopodobieństwem graniczącym z pewnością można ustalić, że nadgodziny rzeczywiście wystąpią.
Przykład:
Jeżeli w środę okaże się, że pracownik będzie musiał przyjść do pracy w piątek (a miał mieć wtedy dzień wolny), ponieważ musi zastąpić nieobecnego w piątek pracownika, to może ustalić z pracodawcą, że czwartek będzie jego dniem wolnym od pracy.
Jeżeli pracodawca wie, że w czwartek będzie zmuszony zlecić pracę w godzinach nadliczbowych to może ustalić z pracownikiem, że w związku z tym w środę może wyjść wcześniej (tak samo jak gdyby zaproponował odbiór tych nadgodzin w piątek. Pamiętać tylko należy że jeżeli na wniosek pracownika to 1-1 a jeżeli polecenie pracodawcy to 1-1,5!
Praca w niedziele, święta i sobotę (dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy) – bez względu na ilość przepracowanych godzin należy oddać cały dzień wolny. Jeżeli wystąpią dodatkowo w tym dniu nadgodziny, to wypłacamy je z odpowiednim dodatkiem (100% lub 50%)
Jeżeli wypłacamy wszystko to płacimy za faktyczną ilość przepracowanych godzin z odpowiednim dodatkiem (niedziela i święto pierwsze 8h 100% kolejne godziny 100%, sobota pierwsze 8h 100%, kolejne godziny z dodatkiem 50% ( art.1511) i to TYLKO w przypadku braku możliwości oddania tych godzin).
Generalna zasada jest taka ze sobót wypłacać nie wolno i mówi o tym wprost poniższy artykuł KP:
Art.1513
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 §1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Z brzmienia tego artykułu wynika, że za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy należy się cały dzień wolny. Nie ma w artykule mowy o możliwości wypłaty.
Dzień wolny za sobotę musi być ustalony z pracownikiem. Pracodawca nie może udzielić dnia wolnego za sobotę bez porozumienia z pracownikiem. I to też wynika z powyższego przepisu. Wtedy to właśnie może wystąpić przypadek wypłaty przepracowanej soboty. Innym takim przykładem byłaby sytuacja, kiedy sobota, w której nastąpiła praca była ostatnim dniem miesiąca, lub pracownik rozchorował się i nie było możliwości oddania mu czasu wolnego.
Sobota, a niedziele i święta. W obecnym stanie prawnym soboty nie można uznać za dzień wolny od pracy. Sobota jest dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy:
Art.1519
§1 dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy.
Z tego też wynika inne traktowanie soboty do celów rozliczeniowych, co obrazuje poniższy artykuł:
Art.1511
§1.Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za prace w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy;
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie 1.
Za pracę w niedzielę należy oddać dzień wolny w przeciągu 6 dni poprzedzających lub następujących po niedzieli (art. 15111)
Za pracę w sobotę lub święto do końca okresu rozliczeniowego (art.1513 oraz 15111 )
Pracownik nie może podważyć decyzji pracodawcy o udzieleniu mu dnia wolnego w konkretnej dacie i domagać się wypłaty.
Ciekawostka*
Jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w dniu wyznaczonym jako wolny, nie należy go do pracy dopuścić, a jeżeli pracował, to nie należy mu za tę pracę płacić, bo nie jest to praca na polecenie pracodawcy! (nie ma znamion umowy o pracę)
Znamiona stosunku pracy:
- praca określonego rodzaju
- w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę
Do uznania ze mamy do czynienia ze stosunkiem pracy muszą być spełnione wszystkie pięć warunków. Analogicznie, żeby móc uznać, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy – wystarczy pozbyć się nawet jednego.
Listy obecności – zgodnie z RODO, na listach obecności mogą być takie dane jak imię, nazwisko, godzina rozpoczęcia godzina zakończenia, informacja o dniach wolnych (sobota, niedziela, święto) oraz podpis. Nie należy wpisywać rodzaju nieobecności. Najbezpieczniej byłoby pozostawić dni nieobecne puste, a w ostateczności wpisać N lub NB.
Rodzaj nieobecności może zostać uzupełniony dopiero przez osoby do tego upoważnione (np.dział Kadr i Płac), ale dopiero w momencie kiedy inni pracownicy nie maja już wglądu do tych list.
O ile grafiki i ewidencje czasu pracy są obowiązkowe i prowadzenie ich jest wymagane przepisami, o tyle prowadzenie list obecności już nie i są one tylko formą potwierdzenia obecności w pracy pracownika.
