W kwietniu 2023 roku Rada Unii Europejskiej przyjęła ostateczną wersję dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Dała ona krajom członkowskim Unii 3 lata na dostosowanie prawa krajowego, tak aby uwzględniało ono nowe przepisy. Ostateczny termin wprowadzenia nowych krajowych przepisów mija 7 czerwca 2026 roku, ale już od 24 grudnia 2025 roku polscy pracodawcy zostaną obciążeni nowymi obowiązkami.
Głównym celem dyrektywy jest likwidacja luki płacowej w krajach członkowskich. Dane opublikowane przez Eurostat w 2018 roku pokazały, że kobiety zarabiają średnio o 13% mniej niż mężczyźni. Nowe przepisy przewidują, że wysokość różnicy średniego wynagrodzenia ze względu na płeć, będzie mogła wynosić maksymalnie 5%. Mimo to, nie tylko kobiety zyskają na wprowadzeniu nowych regulacji. Wdrożenie przepisów wiąże się z korzyściami dla wszystkich pracowników na terenie UE.
Pierwsza ze zmian nakazuje pracodawcom udzielenia potencjalnym pracownikom dostępu do informacji o początkowym poziomie lub przedziale wynagrodzenia na danym stanowisku. Oznacza to, że pracodawca w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną, będzie zmuszony do udzielenia potencjalnemu pracownikowi informacji na temat widełek płacowych. Dla ludzi szukających pracy oznacza to możliwość zapoznania się ze średnim poziomem płac na danym stanowisku, a w związku z tym zwiększa jego szansę na wynegocjowanie lepszego wynagrodzenia za pracę. „Wynagrodzenie” w tym przypadku nie odnosi się jedynie do wysokości płacy, obowiązkowe będzie również informowanie
o premiach, dodatkach i innych świadczeniach, takich jak na przykład samochód służbowy. Informacje te muszą być zawarte w formie umożliwiającej ich utrwalenie – nie wystarczy przekazanie ich ustnie. Utrudni to więc „wykiwanie” potencjalnego pracownika. Dodatkowo, nielegalne stanie się pytanie kandydatów o wysokość ich wynagrodzenia w poprzednim lub obecnym miejscu zatrudnienia, a ogłoszenia o prace nie będą mogły wskazywać na płeć, wiek lub inne cechy kandydata, preferowane przez pracodawcę, o ile nie mają bezpośredniego związku z wykonywaniem danego zawodu. Również nazwy stanowisk powinny być neutralne płciowo.
Nie wszystkie zmiany dotyczą jedynie osób ubiegających się o pracę. Zgodnie z dyrektywą, po objęciu stanowiska przez pracownika, pracodawca będzie zmuszony udzielić na jego żądanie informacji o:
– średniej wysokości wynagrodzenia, w podziale na płeć z uwzględnieniem zajmowanego stanowiska
– kryteriów wysokości wynagrodzenia i rozwoju kariery, które to muszą być obiektywne i niezależne od płci
Co więcej, firmy zostaną obarczone obowiązkiem raportowania wynagrodzeń wypłacanych pracownikom. Dla firm zatrudniających ponad 250 pracowników sprawozdania te będą coroczne. Firmy mniejsze, zatrudniające ponad 100 pracowników, będą takie sprawozdanie przedstawiać co 3 lata. W przypadku firm zatrudniających mniej niż 100 osób obowiązek sprawozdawczy nie funkcjonuje – jest to wywołane obawami Rady EU o nadmierne obciążenie małych i mikroprzedsiębiorstw w zakresie sprawozdawczości. Jeżeli sprawozdania wykażą, że luka płacowa przekracza wcześniej wspomniane 5% i firma nie będzie w stanie w satysfakcjonujący sposób jej wyjaśnić, zostanie ona zmuszona do podjęcia kroków naprawczych, w celu zrównania wynagrodzeń.
Dyrektywa oznacza też dobre wieści dla osób, które padły ofiarą dyskryminacji płacowej
i decydują się na wstąpienie na drogę sądową. Do tej pory to pracownik zobowiązany był do przedstawienia dowodów, jednak z dniem wejścia w życie przepisów ulegnie to zmianie – to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie naruszył unijnych przepisów zakazujących dyskryminacji płciowej. Odszkodowanie dla pracownika ma zawierać w sobie pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia oraz innych związanych z nim premii oraz świadczeń rzeczowych.
Dyrektywa ta to tylko jeden z wielu podjętych kroków w drodze do równouprawnienia na rynku pracy. Droga te jest jeszcze dość długa, ale warto nią iść. Na tym przykładzie dobrze widać, że sprawiedliwe traktowanie kobiet przekłada się na lepsze traktowanie wszystkich pracowników, niezależnie od ich płci.
